Änderungen des Arbeitsvertrages in Polen
Ähnlich wie in Deutschland können auch im polnischen Recht Arbeitsverträge im Wege einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder durch eine Änderungskündigung geändert werden. Erforderlich ist dies bei Vertragsänderungen, die nicht mehr vom Direktionsrechts des Arbeitgebers gedeckt sind.
Eine befristete, d.h. zeitlich beschränkte Änderung des Arbeitsverhältnisses kann in Polen mit Hilfe der auch in Deutschland in der Praxis bekannten sogenannten betriebsinternen Versetzung vorgenommen werden.
Darüber hinaus gibt es seit kurzem eine völlig neue – in Deutschland unbekannte – Regelung der zeitweisen Aufhebung der Bedingungen des Arbeitsvertrages.
Einzelheiten sind im polnischen Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) geregelt:
1. Einvernehmliche Vertragsänderung
Eine einvernehmliche Vertragsänderung kann sowohl zugunsten als auch zuungunsten des Arbeitnehmers vereinbart werden. Sie unterliegt keinerlei Beschränkungen. Die Bestimmungen des geänderten Arbeitsvertrages dürfen allerdings für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als die gesetzlichen Regelungen des Arbeitsrechts (Art. 18 § 2 in Verbindung mit Art. 9 ArbGB).
Vertragsänderungen sollten immer schriftlich vorgenommen werden (Art. 29 § 4 ArbGB). Die Vertragsänderung bleibt aber auch im Falle der Nichtbeachtung der Form rechtlich wirksam. Anders ist dies nur dann, wenn im ursprünglich abgeschlossenen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde, dass alle Vertragsänderungen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen (Art. 76 S. 2 ZGB in Verbindung mit Art. 300 ArbGB).
2. Änderungskündigung
Art. 42 ArbGB gibt dem polnischen Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag durch eine einseitige Willenserklärung zu ändern. Im Ergebnis gleicht diese Erklärung einer Kündigung, wenn der Arbeitnehmer den Änderungsvorschlag ablehnt: Dann endet das Arbeitsverhältnis nämlich mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist. Aus diesem Grunde werden gem. Art. 42 § 1 ArbGB die Vorschriften des ArbGB über den Kündigungsschutz, insbesondere die Regelung über das Erfordernis einer begründeten Kündigung, sinngemäß auf die Änderungskündigung angewandt.
Die Änderungskündigung hat unbedingt schriftlich zu erfolgen. Sie muss den Grund für die Änderung und die neuen Arbeits- und Vergütungsbedingungen nennen sowie eine Rechtsmittelbelehrung enthalten. Vor Ausspruch der Änderungskündigung ist zwingend die Gewerkschaft zu konsultieren (Art. 38 in Verbindung mit 42 § 1 ArbGB)
Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung ausdrücklich annehmen, sie ausdrücklich ablehnen oder gar nicht zu reagieren, d.h. keine Erklärung abzugeben.
Unabhängig davon kann der Arbeitnehmer gegen die Änderungskündigung nach den allgemeinen Vorschriften Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Es gelten die Vorschriften über den allgemeinen Kündigungsschutz bei der ordentlichen Kündigung, Art. 45 § 1 in Verbindung mit Art. 42 § 1 ArbGB. Die Klage hat Erfolg, wenn die Änderungskündigung unbegründet war.
3. Betriebsinterne Versetzung
Gem. Art. 42 § 4 ArbGB kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch ohne formelle Änderung des Arbeitsvertrages, durch bloße Ausübung seines Direktionsrechts, eine andere als die vereinbarte Arbeit zuweisen. Es handelt sich hier um eine gesetzliche Durchbrechung der allgemeinen Regel, dass der Kernbereich der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers entzogen ist. Im deutschen Recht ist eine vergleichbare Regelung im Gesetz nicht vorhanden, in der Praxis wird jedoch von der betriebsinternen Versetzung sehr oft Gebrauch gemacht.
Die betriebsinterne Versetzung bedarf in Polen keiner bestimmten Form. Sie ist auf insgesamt drei Monate im Kalenderjahr beschränkt und vom Vorliegen der Voraussetzungen des Art. 42 § 4 ArbBGB abhängig. Die Zuweisung einer anderen Arbeit darf danach nur dann erfolgen, wenn:
- ein besonderer betrieblicher Bedarf besteht,
- die Vergütung nicht herabgesetzt wird und
- die andere Arbeit den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht.
Der Arbeitnehmer kann die betriebsinterne Versetzung gerichtlich beanstanden.
4. Zeitweise Aufhebung der Bedingungen des Arbeitsvertrages
Gem. Art. 231a ArbGB können die Bestimmungen der Arbeitsverträge in Betrieben, die sich in prekärer finanzieller Lage befinden, per Vereinbarung aufgehoben und statt dessen andere, weniger günstige Bedingungen eingeführt werden. Die Regelung gilt nur für die Betriebe, die nicht von einem Tarifvertrag erfasst sind oder die weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Die veränderten Bedingungen dürfen nur für die Dauer von maximal drei Jahren vereinbart werden.
Die Aufhebungsvereinbarung wird zwischen dem Arbeitgeber und der im Betrieb tätigen Gewerkschaft abgeschlossen. Falls es im Betrieb keine Gewerkschaft gibt, wird die Vereinbarung von einer Vertretung der Belegschaft abgeschlossen.
Die Regelung des Art. 231a ArbGB lässt somit eine Änderung des Arbeitsvertrages zu, ohne dass der betroffene Arbeitgeber der Änderung zugestimmt hat, sondern verlagert die Zustimmung auf die Gewerkschaft oder auf eine andere Arbeitnehmervertretung. Die Aufhebungsvereinbarung muss dem Arbeitsinspektor zur Kenntnis überbracht werden.
5. Zeitweise Aufhebung der betrieblichen Arbeitsrechtsbestimmungen und der Tarifverträge
Der soeben unter Ziff. 5 dargestellte Art. 231a des polnischen ArbGB erlaubt, Arbeitsvertragsbestimmungen zeitweise aufzuheben und stattdessen andere, weniger günstige Bedingungen, einzuführen. Da jedoch in Polen viele Arbeitsbedingungen in verschiedenen Vergütungsordnungen, Betriebsordnungen und Tarifverträgen geregelt sind, hat der Gesetzgeber auch für diese Rechtsquellen Vorschriften geschaffen, die dem Art. 231a entsprechen. Es handelt sich nämlich um Art. 91 ArbGB und Art. 24127 ArbGB, von denen der erstere innenbetriebliches Recht sowie überbetriebliche Tarifverträge und der letztere betriebliche Tarifverträge betrifft, und beide im Wortlaut fast identisch sind.
Wenn Sie Fragen zum polnischen Arbeitsrecht haben oder einen polnischen Mitarbeiter anstellen möchten, zögern Sie bei Zweifeln nicht, mich unverbindlichen zu kontaktieren.
