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Ich habe deutsche Standards für meine Kanzlei übernommen und in die tägliche Büropraxis integriert, so dass unsere Arbeitsabläufe normgerecht und damit qualitätsgeprüft verlaufen.

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Ihre Bedürfnisse und Ziele stehen stets im Vordergrund. Hierbei können Sie auf meine langjährigen Erfahrungen in der wirtschaftlichen und rechtlichen Beratungspraxis zurückgreifen.
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Beratung verstehen wir als eine sehr persönliche Angelegenheit. Deshalb haben wir es uns zum Grundsatz gemacht, Sie ganz individuell zu beraten und zu betreuen. 
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Form und Inhalt des Arbeitsvertrages

Arbeitsverträge sollen in Polen gem. Art. 29 § 2 S. 1 Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) in schriftlicher Form abgeschlossen werden. Doch sind auch mündlich abgeschlossene Arbeitsverträge in Polen rechtlich wirksam. Die Schriftform dient lediglich Beweiszwecken und soll den Arbeitnehmer schützen. Nach Abschluss eines mündlichen Vertrages ist der polnische Arbeitgeber verpflichtet, die Art des Vertrages und seine Bedingungen schriftlich zu fixieren und spätestens am Tag der Arbeitsaufnahme dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen (Art. 29 § 2 ArbGB). Bei Verstößen gegen diese Pflicht droht ein Bußgeld von 1.000 bis zu 30.000 PLN (Art. 281 Nr. 2 ArbGB). 

Vom Arbeitsvertrag sind zwei Exemplare anzufertigen. Eines davon ist dem Arbeitnehmer auszuhändigen, das zweite ist in eine obligatorisch anzulegende Personalakte des Arbeitnehmers aufzunehmen. Das gleiche gilt für die schriftliche Bestätigung eines mündlichen Vertrages (§ 2 PersAktAO). 

Was den Inhalt des Arbeitsvertrages anbelangt, verpflichtet sich der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag, eine bestimmte Arbeit für den Arbeitgeber unter dessen Leitung auszuführen, während sich der Arbeitgeber zur Beschäftigung des Arbeitnehmers gegen Vergütung verpflichtet. 

Jeder polnische Arbeitsvertrag soll gem. Art. 29 § 1 ArbGB folgende Bestimmungen enthalten: 

- Parteien des Arbeitsvertrages:
als Arbeitnehmer darf jede Person beschäftigt werden, die das 16. Lebensjahr vollendet hat, wobei sie bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres besonderem Arbeitsschutz für Jugendliche unterliegt (Art. 22 § 2, 190, 191 ArbGB); Arbeitgeber ist gem. Art. 3 ArbGB jede natürliche oder juristische Person sowie jede Organisationseinheit ohne Rechtspersönlichkeit (z. B. eine GbR); 

Art des Vertrages:
gemäß den oben geschilderten Grundsätzen; bei fehlender Konkretisierung gilt der Vertrag als ein auf unbestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag; 

- Datum des Vertragsabschlusses 

- Art der Arbeit, die der Arbeitnehmer leisten soll:
sie kann durch Benennung oder Beschreibung der Stelle oder durch Aufzählung der zu leistenden Tätigkeiten erfolgen; 

- Ort, an dem die Arbeit zu leisten ist:
der Arbeitsort muss nicht identisch mit dem Sitz des Arbeitgebers sein; der Arbeitsort kann ein fester oder ein wechselnder sein; die Ausübung der Arbeit an einem anderen Ort als den vertraglich vereinbarten Arbeitsort kann die Zahlung von Tagegeldern (Spesen), Reiskosten oder Trennungsentschädigung nach sich ziehen; 

- Tag der Arbeitsaufnahme:
bei Fehlen einer diesbezüglichen Regelung gilt der Tag des Vertragsabschlusses als Tag des Arbeitsbeginns (Art. 26 ArbGB); 

- Höhe der Vergütung
sie kann durch Nennung eines Betrages oder durch Verweisung auf einen Tarifvertrag oder innerbetriebliche Vergütungsordnung erfolgen. 

- Umfang der Arbeitszeit:
beispielsweise auf ½ Stelle oder auf ganzer Stelle 

Zwingend notwendiger Inhalt des Arbeitsvertrages ist nur die Bezeichnung der durch den Arbeitnehmer zu leistenden Arbeit. Die übrigen oben aufgezählten Vertragsbestandteile können auch durch die Bezugnahme auf die Betriebsarbeitsordnung und die Vergütungsordnung bestimmt werden. Eine Betriebsarbeitsordnung und eine Vergütungsordnung muss sich jedes Unternehmen geben, das mindestens 20 Mitarbeiter beschäftigt (Art. 77 2 , 104 ArbGB). Von der Pflicht zum Erlass von Betriebs- und Vergütungsnordung ist ein Unternehmen nur dann befreit, wenn die Mitarbeiter einem Tarifvertrag unterliegen, der diese Fragen regelt. 

Neben diesen Bestimmungen können die Parteien auch andere Regelungen - wie z.B. Regelung der Benutzung von Firmenwagen bzw. der Entschädigung für Benutzung des Privatfahrzeuges oder Festlegung der Arbeitnehmergrundpflichten treffen. 

Wettbewerbsverbot und Verbot der zusätzlichen Beschäftigung (Art. 1011 ArbGB) dürfen im polnischen Recht entweder in einem gesonderten Vertrag vereinbart werden oder als eine abgegrenzte Bestimmung des Arbeitsvertrages deutlich hervorgehoben sein, damit sie für den Arbeitnehmer gleich erkennbar sind. 

Zu beachten ist, dass nach polnischem Arbeitsrecht die Überweisung der Vergütung auf das Bankkonto des Arbeitnehmers dessen schriftlicher Bewilligung, bzw. einer entsprechender Bestimmung im Tarifvertrag, bedarf (Art. 86 § 3 ArbGB). Die Bewilligung des Arbeitnehmers sollte nach Möglichkeit schon im Arbeitsvertrag unter Nennung aller erforderlichen Bankangaben eingeholt werden. 

Es soll noch einmal daran erinnert werden, dass die einzelnen Bestimmungen des Arbeitsvertrages für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein dürfen als die Regelungen des Arbeitsrechts. Anderenfalls ist eine solche Bestimmung von Anfang an unwirksam. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die entsprechende Regelung des Arbeitsrechts (Art. 18 § 2 iVm Art. 9 ArbGB). 

Wenn Sie Fragen zum polnischen Arbeitsrecht haben oder einen polnischen Mitarbeiter anstellen möchten, zögern Sie bei Zweifeln nicht, mich unverbindlichen zu kontaktieren.

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